Em dias considerados “normais” ser despedido é uma situação complicada e difícil de enfrentar, mas passar por isto em tempos de crise, como a que estamos a viver em virtude da pandemia, torna-se ainda mais difícil. 

Em Portugal, a população desempregada, em 2020, cresceu 3,4%, sendo que, segundo a Organização Internacional do Trabalho, estes números tendem apenas a aumentar devido à pandemia. 

Se em algum momento da sua vida ficou desempregado, provavelmente já se perguntou “fui despedido, o que faço agora?” 

Devido à falta de informação, é mais do que normal sentir-se perdido. Por este motivo, de forma a tentar ajudá-lo na resolução do seu problema, elaborámos este artigo que servirá como um guia para saber, de facto, quais são os seus direitos após a cessação do contrato de trabalho 

Mas antes de nos debruçarmos no objeto deste nosso guia, é importante conhecer os diferentes tipos de rescisões contratuais possíveis por iniciativa do empregador, dado que cada tipo de rescisão implicará diferentes direitos e benefícios.

Despedimento por justa causa 

A primeira modalidade de despedimento por iniciativa do empregador é o despedimento por facto imputável ao trabalhador, ou seja, decorrente de um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne impossível a subsistência do vínculo laboral.

Os seus direitos: 

Para que este despedimento seja lícito, o mesmo deve assentar num motivo justificativo e ainda resultar de uma decisão proferida no âmbito de um processo disciplinar que oferece a possibilidade do trabalhador se defender e apresentar provas que refutem as acusações nele contidas. 

O trabalhador que entenda ter sido despedido ilegalmente poderá, no prazo de 5 dias a contar da data de receção da comunicação, requerer a suspensão preventiva do despedimento ou intentar a correspondente ação judicial, o que deve ser feito no prazo de 60 dias.

Despedimento coletivo 

A segunda modalidade é o despedimento coletivo que consiste na cessação de contratos de trabalho de, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, consoante esteja inserido em uma micro, pequena, média ou grande empresa. 

Os seus direitos: 

A decisão de tal despedimento deve fundar-se em razões imputáveis à empresa, tais como, encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores, informatização de serviços, entre outros, e ainda ser comunicada, por escrito, aos trabalhadores atingidos com antecedência mínima que variam de acordo com a sua antiguidade, a saber: 

  • 15 dias para trabalhadores com antiguidade inferior a 1 ano;
  • 30 dias para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a 5 anos; 
  • 60 dias para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a 10 anos; 
  • 75 dias para trabalhadores com idade igual ou superior a 10 anos.  

Além do direito ao aviso prévio, o trabalhador deverá beneficiar de uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Importante e muitas vezes ignorado pelo trabalhador é o direito a um crédito de horas, ainda durante o período de aviso prévio, que a lei estabelece a favor do trabalhador, para que este procure outra atividade profissional – com efeito, assim que “selecionado” para o despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição (ou seja, nesses dias não trabalha, mas tem direito ao vencimento integral). 

Despedimento por extinção do posto de trabalho 

A terceira modalidade é o despedimento por extinção do posto de trabalho devido a motivos objetivos da empresa, tais como, motivos de mercadomotivos estruturais e motivos tecnológicos.

Os seus direitos: 

O empregador que tenha intenção em promover tal despedimento deve comunicar, por escrito, a sua decisão ao trabalhador com antecedência mínima e compensação nos mesmos moldes aplicáveis ao despedimento coletivo.

Despedimento por inadaptação 

A quarta e última modalidade é o despedimento fundamentado pela inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência dvínculo laboral.

Os seus direitos: 

Esta modalidade de despedimento só pode ter lugar desde que se verifiquem cumulativamente os seguintes requisitos:  

  • Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia; 
  • Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada; 
  • Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador; 

Verificando-se cumulativamente estes requisitos o trabalhador deverá ser comunicado, por escrito, com a mesma antecedência mínima, que variam de acordo com a sua antiguidade, que se verifica para o despedimento coletivo e deverá receber a compensação pela perda do emprego nos mesmos termos de tal despedimento.    

Agora que já conhece os seus direitos e benefícios, não desanime, mantenha-se positivo e encare o seu despedimento como uma nova oportunidade para abraçar novos projetos, pois “quando uma porta se fecha, há sempre uma janela que se abre”. 

Caroline Santos, Advogada
LS Advogados, RL

Partilhe este artigo

Contacte-nos

Afirmamo-nos como parceiros dos nossos Clientes.

CONTACTOS